Увод
Сви радови, од једноставних до сложених, могу бити сређени следећим редоследом:
- руковање папиром;
- рад са материјалима;
- рад са механизмима (машинама);
- рад са људима.
Мислим да нико неће оспорити да је рад менаџера најтежи. Ево само неких питања која се свакодневно постављају у процесу управљања људима:
- Који ауторитет се може делегирати?
- Колико времена треба посветити постављању проблема?
- Шта можете поверити запосленом да ради сам и шта треба контролисати?
- Да ли је потребно да сви подређени буду "чешљани под једним чешљем" или да сваки тражи "свој кључ"?
Вероватно на ниједно од ових питања не може се одговорити недвосмислено. Стога управљање још увек није чиста наука. Елемент уметности у њему игра подједнако важну улогу.
Већини менаџера недостаје учешће у процесу управљања. И ово није изненађујуће. Ко су они, данашњи менаџери? Углавном су бивши специјалци напредовали на руководеће положаје. У чему су такви менаџери најбољи? Обављајте уобичајене радове у свом професионалном пољу.
Врло карактеристична ситуација је када руководилац обавља најтеже послове за своје подређене и нема довољно времена за управљање. Поставка задатка је кратка и дубоко промишљена, руководилац се бави организацијом рада и интеракцијом подређених с времена на време, не врши се редовно надгледање. Такво се управљање назива "апстрактно". Његова суштина је да се минимизира оперативна интервенција вође у раду подређених.
С друге крајности, постоји превише "уска" контрола, када вођа "не уздахне" својим подређенима. Ова метода управљања назива се микромормација. Запослени се не развијају, њихова иницијатива је минимална: зашто учинити нешто оригинално, ако готово сигурно менаџер интервенише и изврши своје промене, а често остаје незадовољан.
Као и обично, истина је негде између. Проналажење праве равнотеже између одвојености и укључивања руководиоца у процес управљања предмет је књиге Бруцеа Тулгана, чија је главна идеја да по правилу нема много менаџмента, а ни довољно.
Зашто менаџери нису укључени?
Управљање својим подређенима значи:
- да дају наређења;
- праћење перформанси;
- исправити грешке;
- подстичу успех.
Мит број 1 о оснаживању: "Људи најбоље раде када су сами и дозвољено им је да управљају собом." Скоро сви раде боље ако им искуснији запослени помогне, пружи савет и подршку.
Мит број 2 о непристрасности: "Бити непристрасан значи третирати све подједнако." Третирати све подједнако, без обзира на понашање запослених, није фер. Шта је права правда? Учините више за неке људе, а мање за друге на основу онога што заслужују од резултата.
Мит број 3 о добром момку: "Једини начин да будеш јак јесте да се понашаш као тиранин, а ја желим да будем добар момак." Зашто се надређени понашају попут тирана? Они су немарни у својим задацима, не знају шта се догађа, не разговарају о свом раду са подређенима, али воле доносити важне одлуке. Када дође до кризе, они не могу користити ништа осим плача и казне.
Лажни „добри момци“, па избегавајте употребу њихове моћи да ствари не могу поћи по злу. Када се то догоди, претварају се у тиранине.Прави „добри момци“ раде све што су неопходни за то да подређени успешно раде, стално их управљају.
Мит 4 о тешким разговорима: "Рад апстрактно је најбољи начин да се избегне сукоб са подређенима." Ако су разговори са подређенима ретки, често доводе до сукоба. То је због чињенице да се разговор одвија тек након проблема. Ако непрестано разговарате, избећи ћете конфронтацију.
Мит 5 о бирократији: „Менаџери су спречени да буду јаки спољним факторима: бирократијом, корпоративном културом, управљањем компанијама, ограниченим ресурсима.“ Не треба ничија дозвола да чешће води појединачне разговоре са својим подређенима о свом послу, јасно артикулише очекивања, објашњава циљеве, правила, рокове и критеријуме за процену задатка.
Мит број 6 о рођеном вођи: "Немам талент менаџера." Схвати лидерство као потпуно „доле до земље“, али без обзира на то су важни аспекти: пружање смерница и смерница, држање људи одговорним, исправљање грешака и награђивање за успех.
Мит 7 о времену: "Нема довољно времена за управљање људима." Менаџери који не желе да троше време на управљање и даље су присиљени да то ураде. Само су ангажовани у управљању људима у ситуацијама када су се проблеми нагомилали, а њихово решење је препун сукоба. Уместо тога, стално контролирајте људе, чак се ни мали проблеми неће нагомилати.
Управљање људима у стварном свету је веома тешко, а не постоје лака решења.
Већина људи добија положај шефа не зато што знају добро управљати људима, већ зато што раде добар посао.
Главни фактор који утиче на продуктивност рада, морал и стабилност особља је однос запослених са непосредним шефом.
Шта подређени очекују од свог вође? Сиромашни радници траже шефа који управља без да се урања у ствари и покушава све да процени подједнако. Потребан им је шеф који не зна ко, шта, зашто, када и како, не обраћа много пажње на незадовољавајуће резултате рада. Такви запослени желе да имају шефа који им не говори шта и како да раде и који не формулише јасне циљеве. Они желе да остану сами, желе да се сакрију и добију исту плату као и сви остали, без обзира како лоше раде. Ови запослени имају највише користи у управљању. Привлаче их неефикасни менаџери ...
Радници који знају како да раде са високом продуктивношћу траже снажног шефа који је укључен у радни процес. Потребан им је шеф који ће јасно рећи да су они и њихов рад важни, јасно артикулирати очекивања, научити их најбоље методе, упозорити на замке, помоћи у решавању малих проблема пре него што се претворе у велике и подстаћи их да раде добре и / или прековремене послове . Шта је са просечном већином радника између добра и зла? Добићете од њих оно што уложите у њих.
Навикните се да возите сваки дан
Многи надређени успевају само када то више није могуће избећи; у правилу је то повезано са решавањем озбиљног проблема. Ако нема „посебног случаја“, нема контроле.
Прва особа којом морате управљати сваки дан је ви. Сваки дан додијелите једном сату менаџменту. Упознајте се са подређеним тете-а-тете. Разговарајте о својим очекивањима, питајте о раду, процените резултате, дајте савете и они се неће имати где сакрити. Ако договорите састанак, слаби подређени покушаће да седну у ћошак ...
Свакодневно управљајте запосленима. Ако има пуно подређених, потребна је хијерархија управљања. Упознајте и управљајте млађим менаџерима. Обратите пажњу на развијање вештина руковођења ових менаџера.
О чему бисте требали разговарати? О послу.Припремите се за састанке. Нека свакодневно управљање постаје навика.
Научите да говорите као ментор
Говорите, разговарајте, разговарајте о раду. Не разговарајте о спорту, времену, забави. Усредсредите се на оно што ваши подређени тренутно раде.
Не морате викати „хајде!“. Немојте чекати проблеме са ментором. Набавите изванредан посао од обичних људи.
Радите са сваком особом појединачно
Одредите које праксе управљања најбоље делују за сваког запосленог. Користите стил вођења који је погодан за једну од следећих ситуација.
- Која је особа са којом радим?
- Зашто требам управљати овом особом?
- О чему да разговарам с њим?
- Како да разговарам са подређенима?
- Где да разговарам са особљем?
- Када треба да разговарам са својим подређенима?
Пејзаж вође: направите табелу где колона вертикално именује - шта? као? Где? када? - и хоризонтално пуно име запослених.
Претворите одговорност у процес
Повежите последице поступака подређених са проценом квалитета њиховог рада. Научите да превазиђете следеће потешкоће.
- Чекам некога или нешто.
- Остале радне одговорности ме ометају.
- Предуго сам узимао осредњи рад здраво за готово.
- Ја сам нови менаџер или нови у тиму.
- Неки људи којима морам управљати су моји пријатељи.
- Неки запослени ми нису директно подређени, али и даље морам да их управљам.
- Управљам људима који раде у областима у којима немам потребно знање или искуство.
Учините одговорност стварном.
Реците људима шта и како радити.
Без јасно дефинисаних очекивања, одговорност нема смисла. Не осећајте се непријатно због чињенице да се приоритети често мењају. Ако се фокусирате на задатак, онда ће бити завршен.
Будите опседнути стандардним оперативним процедурама. Најбољи начин за примену најбољих пракси је претварање у стандардне радне процедуре. Научите стандардне оперативне процедуре.
Подсети, подсети, подсети! ... Сваки задатак има параметре: опиши их тако да запослени разумеју шта се тачно очекује од њих. Делегација је право јачање
Константно пратите продуктивност запослених
Припрема извештаја о запосленима у оквиру годишњег сертификовања треба да се заснива на континуираној документацији о његовом раду. Водите врло детаљне белешке. Пратите квалитет рада посматрајући конкретне акције. Не смирите се мерењем онога што је лако измерити. Настојте да измерите оно што је важно за мерење перформанси и квалитета. Продуктивност запослених у документима.
Креирајте свој једноставан поступак који можете следити (бележница, датотека). Водите евиденцију тако да се могу приказати и подређеном и менаџменту или одељењу за људске ресурсе. Покажите запосленима шта снимате. Ако стварно пажљиво пратите продуктивност запослених, мало је вероватно да ће пропасти.
Решите мале проблеме пре него што постану велики
Сукобе су резултат закашњелог рјешења проблема. Решите један мали радни проблем одједном. Да бисте избегли сукоб између запослених, фокусирајте се на процесе, а не на личности. Проблеми са ниском продуктивношћу имају три корена: способност, вештине, жеље.
Тежак разговор постаће лакши ако:
- јасно дати до знања да се на састанку говори о проблему;
- Извештавајте да је недостатак напретка у перформансама неприхватљив.
- Замислите чињенице које сте претходно документовали;
- наведите списак радњи које очекујете од запосленог;
- јасно да ће се подређени суочити са негативним последицама ако проблем са лошим перформансама не буде решен.
Отпустите тврдоглаве и слабо успјешне запослене. Одмјерите да ли ћете им дати задњу шансу или не. Ако активно решавате проблеме чим настану, можда никад никога нећете морати отпустити.
Учините више за неке људе, а мање за друге
Објасните људима зашто дајете један више од других - ту лежи права правда. Користите ауторитет за разликовање запослених. У замену за испуњавање њихових захтева, представите своје жеље.
Започните данас
Размотрите културу свог радног места. Чак и ако изгледате као црна овца у улози умешаног менаџера, не одустајте. Спреми се:
- издвојити сат дневно за укључено руководство;
- научите да разговарате као ментор;
- креирати управљачки пејзаж;
- заказати састанке;
- Припремите систем за праћење перформанси.
Најавите своје планове. Прво разговарајте са шефом, а потом са својим тимом. Остаје само да започнемо са управљањем ...